BLOG

Persoonlijk leiderschap

Ze zag het verkeerd gaan voordat het restaurant weer openging. De tafelrangschikking was conform de nieuwe regels, maar het zag er niet gezellig uit. Het bestellen was omslachtig, te ingewikkeld. En de looproutes waren niet intuïtief, klanten zouden de voorgeschreven paden verlaten. 2 weken na de opening zitten de omliggende terrasjes vol terwijl zij weinig klanten hebben.

YES! zal ze hebben gedacht. Zie je nou wel!

Toch moet ze zich voor haar kop slaan. Waarom heeft ze het team niet mee kunnen nemen in wat zij zag aankomen? Dacht ze dat haar inschatting verkeerd was? Durfde ze haar inschatting niet met de groep te delen? Of heeft ze het geprobeerd, maar luisterde het team niet?

Persoonlijk leiderschap gaat over hoe je als niet-leidinggevende optimaal functioneert in een team. Over een goede inschatting van je eigen kennis en expertise, waarbij je weet wanneer je de leiding moet pakken en wanneer je beter een meer ervaren teamlid kunt volgen. Het gaat over hoe je anderen beïnvloedt, hoe je ervoor zorgt dat het team luistert en jouw ideeën serieus worden genomen. Persoonlijk leiderschap gaat over weten wat anderen weten en kunnen, en als zij zelf het initiatief niet nemen, de juiste mensen naar voren schuiven. Op die manier kan het team optimaal profiteren van de unieke kennis en expertise van alle teamleden en garandeer je een optimale besluitvorming.

Meer weten? Neem contact op met Nele Manheim, organsiatiepsycholoog en gepromoveerd op leiderschap in teams

Waarom ‘een leven lang leren en ontwikkelen’ voor 55-plussers te kort door de bocht is

Het aantal werkende 55-plussers is in de afgelopen 15 jaar bijna verdriedubbeld (bron: CBS). En daarmee ook het aantal hoofdpijndossiers van HR. 55-plussers zijn weinig flexibel, niet in beweging te krijgen en ze willen niets meer. Maar zijn deze opvattingen terecht? Of proberen we het op de verkeerde manier?

Wetenschappelijk onderzoek van Dorien Kooij en collega's uit 2011 laat zien dat de vertaling van duurzame inzetbaarheid naar ‘een leven lang leren en ontwikkelen’ onvoldoende aansluit bij 55-plussers. Naarmate we ouder worden, hebben mensen simpelweg minder behoefte aan training en vooruitgang. Jezelf ontwikkelen en hogerop komen wordt met stijgende leeftijd steeds minder belangrijk. Dus ja, als je een 55-plusser met trainingsdagen en opleidingen probeert te motiveren, dan zal dat weinig effect hebben.

Gelukkig zijn 55-plussers niet minder gemotiveerd dan hun jongere collega's. Wel anders, zoals het onderzoek van Kooij en collega's uit 2008 laat zien. Naarmate we ouder worden, vinden we het bijvoorbeeld steeds belangrijker om kennis door te geven. Ook zijn we met stijgende leeftijd eerder gemotiveerd om anderen te helpen en vinden we het belangrijker om een (maatschappelijke) bijdrage te realiseren. Duurzame inzetbaarheid voor 55-plussers moet dus veel minder gaan over het opdoen van nieuwe kennis en meer over hoe ze hun kennis kunnen doorgeven en met hun kennis anderen verder kunnen helpen.

En nog iets. Onderzoek van Chong en Wolf uit 2010 laat zien dat mensen, naarmate ze meer ervaring opdoen, steeds minder invloed toedichten aan hun leidinggevende. Ze worden kritischer en gaan niet ‘zomaar’ uitvoeren wat een leidinggevende voorstelt. Daar komt bij dat we met stijgende leeftijd meer op zoek gaan naar interacties die we prettig vinden en die onze identiteit bevestigen, en dat kennis, de positie binnen de organisatie of de middelen over die iemand beschikt, steeds minder vaak een reden zijn om contact te zoeken (Kooij en collega's, 2008). Waar iemand van 20 of 30 eerder interacties zal aangaan met leidinggevenden, beslissers en meer ervaren collega's, zijn 55-plussers op zoek naar gelijkgestemden, naar mensen die dezelfde dingen in het leven belangrijk vinden als zij zelf en met wie ze een prettige omgang hebben. Ongeacht hun positie of status. Wil je 55-plussers bereiken en voor je laten werken, dan zul je dus moeten investeren in de relatie met deze groep. Oprechte interesse, een band opbouwen, verbinding zoeken, en aansluiting vinden bij individuele normen en waarden.

Nele Manheim is organisatiepsycholoog en gepromoveerd op leiderschap in teams